Nouvelles lois et obligations

Loi 27, Loi modernisant le régime de santé et de sécurité au travail

Connaissez-vous les changements apportés par la Loi 27 et ce qu’ils signifient pour votre entreprise?

Il s’agit de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail au Québec, entrée en vigueur le 6 octobre 2025. Elle oblige désormais les employeurs à traiter les risques psychosociaux (comme le stress, la surcharge de travail, le harcèlement, l’isolement, etc.) au même niveau que les risques physiques.

S’adapter à cette loi peut apporter plusieurs avantages concrets pour les organisations québécoises.

Pour les petites entreprises, la Loi 27 est une belle occasion de mettre de l’ordre dans leurs façons de faire, surtout en ce qui touche la gestion de l’information et la transparence. Elle permet d’être mieux organisés, ce qui aide à réduire les coûts et les risques.

Un accompagnement spécialisé vous aide alors à mettre à jour vos pratiques tout en gardant vos opérations fluides et conformes.

Profitez d’une expertise dédiée : nos spécialistes vous accompagnent pour comprendre ce que la Loi 27 implique réellement et pour mettre en place des solutions simples, adaptées à votre réalité et à vos défis du moment.

Chez GCRH, nous offrons un soutien complet pour vous aider à intégrer la Loi 27 dans vos pratiques quotidiennes, de manière claire, efficace et durable.

Loi 25, protection des renseignements personnels

Connaissez-vous les exigences de la Loi 25 et ce qu’elles signifient pour votre entreprise ? Il s’agit de la Loi modernisant la protection des renseignements personnels dans le secteur privé au Québec, adoptée en 2022 et dont certaines obligations sont entrées en vigueur progressivement jusqu’en 2024. Elle impose désormais aux entreprises de protéger les renseignements personnels de leurs clients et employés de manière proactive, de minimiser leur collecte et de mettre en place des mesures claires de conservation et de destruction des données.

S’adapter à cette loi peut apporter plusieurs avantages concrets pour les organisations québécoises.

Pour les petites et moyennes entreprises, la Loi 25 est une opportunité de renforcer la confiance de vos clients et employés, tout en réduisant les risques liés à la gestion des données personnelles. Elle permet de structurer vos processus internes, de mieux contrôler l’accès aux informations sensibles et de prévenir les incidents ou violations de données.

Un accompagnement spécialisé vous aide alors à mettre en place des politiques et pratiques conformes, tout en gardant vos opérations fluides et sécurisées.

Bénéficiez d’un accompagnement sur mesure. Nos experts vous guident pour saisir concrètement les exigences de la Loi 25 et pour mettre en place des mesures pratiques, réalistes et adaptées à votre organisation.

Chez GCRH, nous vous offrons un appui complet afin d’intégrer la Loi 25 à vos processus quotidiens de façon structurée et sécuritaire.

Loi 42, prévention du harcèlement psychologique et sexuel

Comprenez-vous les obligations imposées par la Loi 42 et leurs impacts sur votre entreprise ? Cette loi renforce la responsabilité des employeurs en matière de prévention, d’intervention et de traitement de situation de harcèlement psychologique et sexuel en milieu de travail. Elle exige des organisations qu’elles mettent en place une politique claire, des mécanismes confidentiels de signalement et des actions concrètes pour assurer un environnement sécuritaire et respectueux.

S’adapter à la Loi 42 représente un réel avantage pour les milieux de travail québécois.

Pour les PME comme pour les organisations plus larges, cette loi est l’occasion de solidifier la culture interne, d’améliorer le climat de travail et de mieux outiller les gestionnaires lorsqu’une situation délicate survient. Une démarche structurée permet de réduire les risques, de préserver la confiance et d’éviter des situations coûteuses ou dommageables.

Un soutien spécialisé peut vous aider à créer des politiques complètes, à former adéquatement vos équipes et à instaurer des pratiques cohérentes et accessibles à tous.

Grâce à l’expertise de GCRH, vous pouvez mettre en place des actions préventives solides, des processus d’intervention efficaces et une approche humaine et professionnelle, afin de construire un milieu de travail réellement sain, sécuritaire et respectueux.

Obligation de francisation (Loi 96), à partir du 1er juin 2025

Êtes-vous prêts à répondre aux nouvelles exigences de la Loi 96 en matière de francisation ? À compter du 1er juin 2025, les entreprises québécoises employant 25 personnes ou plus devront démontrer que le français est réellement la langue de travail, de communication interne et de documentation administrative. Cette obligation touche les processus RH, les outils utilisés au quotidien, les contrats, les politiques et les formations.

Se conformer à la Loi 96 peut devenir un véritable atout pour les organisations.

Pour les petites et moyennes entreprises, la francisation représente une occasion de clarifier leurs pratiques internes, de mieux encadrer l’usage du français au travail et de renforcer leur culture organisationnelle. Cela contribue également à réduire les risques de non-conformité et à projeter une image professionnelle et cohérente auprès des équipes et des partenaires.

Un accompagnement spécialisé peut faciliter votre démarche en vous aidant à évaluer vos pratiques actuelles, à préparer les documents requis et à mettre en place des outils simples pour assurer la conformité au quotidien.

Avec le soutien de GCRH, vous pourrez instaurer des pratiques linguistiques solides, moderniser vos communications internes et intégrer les exigences de la Loi 96 de façon fluide, efficace et durable, tout en respectant la réalité opérationnelle de votre organisation.

Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation (1er octobre 2025)

À compter du 1er octobre 2025, le Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation viendra renforcer les responsabilités des employeurs en matière de santé et sécurité au travail. Ce règlement exige l’implantation de mécanismes structurés comme l’identification des dangers, la participation active des travailleurs et la mise en place d’outils permettant de prévenir les incidents avant qu’ils ne surviennent.

Pour plusieurs organisations, ces nouvelles exigences représentent une occasion d’améliorer leurs pratiques et de créer un milieu de travail plus sécuritaire et collaboratif. Les entreprises pourront en tirer profit en clarifiant les rôles et responsabilités, en renforçant la communication interne et en facilitant la résolution proactive des risques.

Un accompagnement spécialisé peut aider à structurer ces nouvelles démarches, à former les équipes et à instaurer des outils simples et efficaces qui s’intègrent naturellement aux opérations quotidiennes.

Avec l’appui de GCRH, vous pourrez déployer des pratiques de prévention cohérentes, renforcer la participation de vos employés et vous conformer au règlement de manière durable et adaptée à la réalité de votre entreprise.

Loi sur l’équité salariale

Dans plusieurs organisations, l’équité salariale devient rapidement un enjeu majeur dès que les équipes grandissent. Au Québec, la Loi sur l’équité salariale s’applique aux entreprises comptant 10 employés et plus, ce qui oblige les employeurs à évaluer la rémunération de leurs postes afin d’assurer que les emplois à prédominance féminine soient rémunérés équitablement par rapport aux emplois à prédominance masculine.

Pour se conformer à cette loi, les entreprises doivent d’abord établir leur programme d’équité salariale en respectant certaines exigences : déterminer les catégories d’emplois, identifier les catégories à prédominance féminine, analyser la rémunération globale (incluant avantages) et réaliser une comparaison objective afin de corriger les écarts constatés. Ce processus doit être documenté, transparent et accessible aux employés.

L’obligation ne s’arrête pas là. Une fois l’équité salariale réalisée, les organisations doivent procéder au maintien de l’équité tous les cinq ans, afin de s’assurer que les ajustements, les réorganisations, les changements de postes ou l’évolution des responsabilités n’ont pas créé de nouveaux écarts. Le maintien exige également une communication claire envers les employés, ainsi qu’une mise à jour des analyses lorsque des modifications internes surviennent.

Un soutien professionnel peut faciliter chaque étape, que ce soit pour clarifier les critères d’évaluation, structurer les comparaisons salariales ou mettre en place un processus durable et cohérent.

Chez GCRH, nous vous aidons à établir un programme d’équité crédible, conforme et adapté à votre organisation, tout en assurant un maintien rigoureux et une démarche fluide qui respecte vos réalités opérationnelles.

Loi sur les compétences (1 % formation)

Pour de nombreuses organisations, la gestion de la formation représente un levier essentiel pour développer les talents et maintenir la compétitivité. Au Québec, la Loi sur les compétences oblige les entreprises ayant une masse salariale annuelle de 2 millions de dollars ou plus à investir l’équivalent de 1 % de cette masse salariale dans des activités de formation admissibles.

Cette obligation pousse les employeurs à structurer davantage leur approche en matière de développement des compétences. Les formations doivent être pertinentes, liées au travail et appuyées par une documentation qui démontre la conformité, comme les factures, les attestations de participation, les plans de formation ou les rapports annuels. L’objectif de la loi est clair : encourager les organisations à maintenir une main-d’œuvre qualifiée, compétente et adaptée aux besoins du marché.

Au-delà du minimum requis, cette démarche permet aussi d’améliorer la rétention, de soutenir la progression des employés et de préparer l’entreprise aux transformations technologiques ou organisationnelles. Bien gérée, l’obligation du 1 % devient une occasion de bâtir une stratégie de formation proactive plutôt que de se limiter à un simple exercice administratif.

Un accompagnement professionnel peut vous aider à choisir les formations admissibles et à optimiser vos investissements, mieux planifier vos besoins de développement et vous assurer que chaque dollar investi contribue réellement à renforcer les compétences de votre organisation.

Avec GCRH, vous pourrez instaurer une approche de formation claire et efficace, maximiser l’impact de votre budget de développement et assurer une conformité simple et durable qui soutient réellement la croissance de votre organisation.

Obligation d’affichage

Au Québec, toute entreprise doit respecter certaines obligations en matière d’affichage afin que ses employés soient informés de leurs droits et responsabilités. Ces obligations légales touchent divers aspects du travail, de la santé et sécurité et des normes applicables en milieu de travail.

Respecter ces exigences n’est pas seulement une question de conformité. C’est un moyen de renforcer la transparence, d’informer clairement vos équipes et de structurer vos pratiques internes. Une mauvaise gestion de l’affichage peut exposer l’entreprise à des sanctions, mais aussi créer des incompréhensions au sein des équipes.

Un accompagnement spécialisé permet de vous assurer que vos affichages sont conformes, accessibles et intégrés de manière harmonieuse à votre environnement de travail. Cela vous permet de vous concentrer sur vos opérations quotidiennes tout en respectant vos obligations légales.

Chez GCRH, nous offrons un soutien complet pour vous aider à mettre en place un système d’affichage efficace, qui simplifie la gestion de vos obligations tout en contribuant à un environnement de travail clair et sécuritaire pour vos employés.